案情简介

　　贾小姐与F汽车销售公司于2015年12月1日建立劳动关系，签订期限自2015年12月1日至2018年11月30日的固定期限劳动合同，其中试用期为2015年12月1日至2016年2月29日，担任财务部门资金管理经理兼税务经理。

　　劳动合同约定，乙方(员エ)保证应根据甲方(公司)要求，如实说明与劳动合同和甲方聘用直接相关的基本情况:乙方保证其向甲方提供的所有信息、资料、证明等均属真实、有效，并承担相应之责任，乙方同时保证个人信息有变化时及时通知甲方，如未及时通知造成的后果由乙方承担责任。乙方理解并同意，诚信是重要的原则。因此乙方保证，不会作出任何不诚信的行为。

　　2016年2月5日，贾小姐上级领导向公司人力资源部通过邮件反馈了贾小姐试用期内表现不佳，价值观方面存在问题、税务方面缺乏经验、资金方面缺乏经验等不符合录用条件的事实。2016年2月19日，公司对贾小姐进行了试用期评估，认为其不符合录用条件，并且认为贾小姐的财税知识匮乏并不像其在简历中表述的有在外资企业任职十多年的会计背景，要求人力资源部门协助调查贾小姐此前的履历任职情况。

　　调查发现贾小姐存在多处虚假陈述，第一，履历造假，小姐在简历中陈述，2014年6月至今在C公司拉任财务经理一一项目带头人。而实际上C公司工商登记根本不存在。其他的履历也不对，根本没有或时间被拉长。真实的贾小姐拥有十几份世界五百强公司的工作经历，但基本是短期经历，几乎都没有通过试用期。第二，薪资造假，贾小姐在简历中陈述的工资远高于此前的实际薪资。第三，家庭地址

　　造假，贾小姐在服务信息表中留的家庭地址，在实际中根本不存在。第四，离职证明造假，贾小姐在入职时向公司提供的离职证明不仅内容造假，而且根本不存在C公司，所盖的公章也必然造假。第五，履历证明人造假，贾小姐在应聘中请表上填写的工作证明人也根本不是这两家单位的工作人员，而是她事先安排的人员。也正是以这种方式，她通过了单位打电话问询的背景调查。第六，姓名造假，贾小姐在面试时提供了虚假姓名，入职时补充提供了真实身份证，并伪称当时正在更名尚未办理完毕，从而骗过了具体操作的HR。故而F公司与贾小姐解除了劳动关系。贾小姐不服向仲载委提出中请，要求恢复劳动关系并要求公司支付恢复期间的劳动报酬。

争议焦点

　　贾小姐提供虚假简历，能否予以结束劳动关系？

处理结果及案例评析

　　仲裁委员会裁决F公司解除劳动关系合法，对贾小姐要求恢复劳动关系的请求不予支持。

　　诚实信用原则是民事行为的基本原则，《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、减实信用的原则。…”《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”即用人单位有权了解劳动者的身体健康状况、专业知识技能、文化程度、资质经历等，特别是学历和工作经历是用人单位初步甄选劳动者的重要指标，是双方订立的劳动合同目的能否达成的前提条件。最高人民法院《关于贯彻执行(中华人民共和国民法通则)若干问题的意见(试行)第六十八条规定，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为作行为。《(劳动合同法)第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……劳动法》第十八条第二款规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约東力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效カ其余部分仍然有效。从此案例来看，贾小姐从开始与F公司签订劳动合同时就存在有欺诈行为，因而其劳动合同从开始就是无效的，F公司解除劳动关系是正当行为，不存在恢复劳动关系及补偿劳动报酬的合理依据。劳动关系中学历造假，

　　履历造假是非常严重的欺诈行为，若此种行为未受到惩罚反而获利，会给社会公众带来十分恶劣的负面效应，因而劳动者和用人单位都应该坚持并遵守诚信的原则。